Mise à disposition de personnel : mettre à disposition un salarié, cadre légal et coût

Un poste à pourvoir la semaine prochaine, un collaborateur en arrêt, une commande qui tombe et qu’il faut livrer : dans ces trois situations, votre entreprise a le droit de faire appel à un intérimaire. Encore faut-il savoir exactement ce que vous signez. La mise à disposition de personnel obéit en effet à un cadre précis, elle se facture d’une manière particulière, et une erreur de motif peut coûter la requalification du contrat en CDI.

C’est pourquoi ce guide répond aux questions que se posent les entreprises utilisatrices : ce que la loi autorise, combien ça coûte, qui porte quoi pendant la mission, et comment une demande se déclenche concrètement.

Mise à disposition de personnel : ce que la loi autorise et ce qu’elle interdit

Le point de départ surprend d’ailleurs beaucoup de dirigeants. L’article L8241-1 du Code du travail pose une interdiction générale : « Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. » Une entreprise ne peut donc pas mettre à disposition un de ses salariés auprès d’une autre en facturant une marge au passage.

Ce même article prévoit cependant ses exceptions, et le travail temporaire en fait partie. C’est précisément ce qui distingue une entreprise de travail temporaire : elle est légalement autorisée à mettre à disposition du personnel contre rémunération, là où une entreprise ordinaire ne le peut pas.

Trois dispositifs se ressemblent, pourtant ils ne se confondent pas.

Le prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif

L’article L8241-2 permet la mise à disposition de salariés à une autre entreprise, à une condition stricte : le prêteur ne refacture à l’utilisateur que les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés. Pas un euro de marge. Le Code du travail interdit en effet toute opération dont l’objet exclusif est le prêt de personnel à but lucratif, et c’est cette frontière qui sépare la mise à disposition de personnel à but non lucratif de la prestation commerciale. C’est aussi la lecture que retient le ministère du travail dans ses fiches pratiques.

Les trois pièces à réunir

Par ailleurs, la mise à disposition doit être formalisée avant son démarrage. Le dispositif suppose trois pièces, et chaque salarié concerné doit surtout y consentir individuellement.

Pièce	Ce qu’elle contient
L’accord du salarié	Si le salarié refuse la proposition de mise à disposition, il ne peut être ni sanctionné, ni licencié, ni discriminé pour ce motif
La convention de mise à disposition	Signée entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, elle fixe la durée, l’identité et la qualification de chaque salarié mis à disposition, et les modalités de mise en oeuvre du calcul de ce qui sera refacturé. De nombreux modèles de convention circulent, mais aucun ne dispense de vérifier ces mentions
L’avenant au contrat de travail	Signé par le salarié, il précise la prestation de travail confiée, les horaires de travail et le lieu d’exécution du travail. Il ne modifie aucun élément essentiel du contrat de travail d’origine

De plus, le comité social et économique des deux entreprises est informé et consulté. Un représentant du personnel de l’entreprise utilisatrice peut être saisi par les salariés mis à disposition sur leurs conditions de travail.

Le sort du salarié pendant le prêt

Pendant toute la période, le contrat de travail liant le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu : le salarié continue d’appartenir au personnel de son employeur d’origine, et reprend son travail dans son entreprise d’origine à l’échéance. Il y retrouve ainsi son poste de travail ou un poste équivalent, sans que son évolution de carrière ni sa rémunération en soient affectées. La mise à disposition peut par exemple être organisée en intragroupe, cas le plus fréquent, ou entre deux sociétés voisines d’une même zone d’activité. Autrement dit, c’est le dispositif que le droit du travail réserve à l’entraide, pas à la couverture d’un besoin de recrutement.

Le groupement d’employeurs et le travail à temps partagé

La mise à disposition du personnel par un groupement s’organise auprès de plusieurs entreprises adhérentes, sur des besoins récurrents et souvent à temps partiel. L’employeur juridique est alors le groupement lui-même, qui porte les charges de personnel et les mutualise. Le travail à temps partagé répond, quant à lui, à la même logique pour les cadres et les compétences rares. Dans les deux cas, on partage donc durablement une compétence, on ne remplace pas ponctuellement.

Le travail temporaire

Il repose sur deux contrats distincts, décrits à l’article L1251-1 : un contrat de mise à disposition entre l’agence et vous, l’utilisateur, et un contrat de mission entre l’agence et l’intérimaire. Ce dernier reste donc juridiquement rattaché à l’agence, qui assume la paie, les déclarations et toute la gestion du personnel délégué. C’est aussi la seule des trois voies que le Code du travail permet d’exercer contre un prix incluant une marge, et la seule qui réponde à des difficultés de recrutement dans certains secteurs sans immobiliser vos propres effectifs.

Les trois dispositifs côte à côte

	Prêt de main-d’oeuvre	Groupement d’employeurs	Travail temporaire
Employeur	L’entreprise prêteuse, dite le prêteur	Le groupement	L’agence
But lucratif	Interdit	Non	Autorisé, par exception légale
Ce qui est facturé	Salaires, charges sociales et frais professionnels, à l’euro près	Quote-part du coût du poste	Coût complet, via un coefficient de facturation
Durée	Fixée par la convention de mise à disposition	Récurrente, sur plusieurs années	Encadrée par le motif de recours
Besoin visé	Entraide ponctuelle entre un prêteur et un utilisateur	Compétence partagée à temps partiel	Remplacement, pic d’activité, saison

Enfin, un dernier repère utile : une mise à disposition temporaire entre entreprises doit être formalisée par écrit dans tous les cas. Si l’on vous propose de mettre à disposition un collaborateur sans convention ni avenant, l’opération est donc irrégulière, quel qu’en soit le montant.

Vous voulez savoir comment nous travaillons avec les entreprises ? Notre page le recrutement en intérim détaille notre méthode et nos engagements.

Dans quels cas une entreprise peut recourir à l’intérim

L’article L1251-6 dresse la liste fermée des motifs de recours. Il n’existe donc pas d’autre porte d’entrée.

Motif de recours	Situation type
Remplacement d’un salarié	Absence, contrat suspendu, passage provisoire à temps partiel, départ définitif avant suppression du poste, attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI
Accroissement temporaire d’activité	Pic de commandes, chantier, lancement de produit
Emploi saisonnier ou emploi d’usage	Récoltes, tourisme, déménagement, hôtellerie
Remplacement d’un non salarié	Chef d’entreprise artisanale, commerciale ou industrielle, profession libérale, exploitant agricole, conjoint participant à l’activité

Le motif se choisit avant de mettre à disposition le salarié et figure sur le contrat de mise à disposition signé avec l’utilisateur. Il n’est pas décoratif, car c’est lui que le juge examinera si la mission est contestée.

La règle qui domine tous les motifs

Au-dessus de cette liste, une règle de principe domine toutefois tout le reste, celle de l’article L1251-5 : la mission « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ». En d’autres termes, un poste structurel occupé en intérim de façon continue reste un poste structurel, quel que soit le motif inscrit au contrat.

Trois cas sont en outre explicitement interdits par l’article L1251-10 : remplacer un gréviste dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif, effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste réglementaire, sauf dérogation administrative ; remplacer un médecin du travail.

Quant à la sanction, elle figure à l’article L1251-40. Si l’entreprise utilisatrice méconnaît ces règles, le salarié peut faire valoir auprès d’elle les droits correspondant à un CDI prenant effet au premier jour de sa mission. Pas à la date du jugement, pas à la fin de la mission : au premier jour. C’est pourquoi le motif se discute avec l’agence avant la signature, jamais après.

Combien de temps une mission peut-elle durer ?

La durée maximale dépend avant tout du motif, renouvellements compris.

Motif de la mission	Durée maximale
Remplacement d’un collaborateur absent, suspendu ou passé à temps partiel	18 mois
Accroissement temporaire d’activité	18 mois
Emploi saisonnier ou emploi d’usage	18 mois
Remplacement d’un non salarié	18 mois
Remplacement d’un salarié parti avant suppression définitive du poste	24 mois
Commande exceptionnelle à l’exportation	24 mois
Mission exécutée à l’étranger	24 mois
Travaux urgents pour mesures de sécurité	9 mois
Attente de l’arrivée d’un futur titulaire recruté en CDI	9 mois
Cycle de formation effectué en apprentissage	36 mois

Le contrat à terme précis se renouvelle deux fois au maximum, dans la limite de la durée totale autorisée, et la clause de renouvellement doit figurer dans le contrat initial ou dans un avenant remis à l’intéressé avant l’échéance. Un contrat sans terme précis prend fin avec la réalisation de son objet, le retour de la personne remplacée par exemple : il n’a pas besoin d’être renouvelé.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer des durées différentes. C’est donc le premier réflexe à avoir avant de tabler sur ces plafonds.

Combien coûte un intérimaire : ce qu’il y a dans la facture

L’agence ne vous facture pas un salaire, elle facture en réalité un coût complet. Ce coût s’obtient en appliquant un coefficient de facturation au taux horaire brut du poste. Ce coefficient recouvre ainsi le salaire brut de l’intérimaire, les charges patronales assises dessus, les deux indemnités propres au travail temporaire, les frais de gestion de l’agence et sa marge.

Les deux indemnités fixées par la loi

Les deux indemnités sont fixées par la loi, ce qui rend une partie du calcul vérifiable par vous-même :

Ligne	Taux légal minimum
Salaire brut	Au moins égal à celui d’un de vos salariés à qualification et poste équivalents
Indemnité de fin de mission (IFM)	10 % de la rémunération brute totale, renouvellements inclus
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)	10 % de la rémunération brute totale, IFM comprise

Un exemple de calcul sur un mois plein

Sur une base de 13 € brut de l’heure et un mois plein de 151,67 heures, la part légale du coût se calcule ainsi :

Salaire brut de base	1 971,71 €
IFM (10 %)	+ 197,17 €
ICCP (10 % sur brut + IFM)	+ 216,89 €
Rémunération brute totale	2 385,77 €

À cette rémunération s’ajoutent ensuite les charges patronales, les frais de gestion et la marge de l’agence, l’ensemble étant traduit dans le coefficient qui figure sur notre proposition.

Comment lire un coefficient de facturation

Deux conséquences pratiques. D’abord, comparer un coefficient à un salaire brut n’a aucun sens : ce sont deux périmètres différents. Ensuite, un coefficient bas ne signifie pas une facture basse, parce que ce qu’il recouvre varie d’une agence à l’autre. Dès lors, la bonne question à poser en consultation n’est pas « quel est votre coefficient » mais « qu’est-ce qu’il inclut, et qu’est-ce qui sera refacturé en plus ».

Face à cette facture, mettez toutefois en regard ce que vous n’avez pas à porter : pas d’annonce à publier, pas de candidatures à trier, pas de contrat de travail à rédiger, pas de paie à établir, pas de solde de tout compte, pas de risque prud’homal d’employeur, et une mission qui s’arrête sans procédure quand le besoin disparaît. Si votre besoin est durable, en revanche, la comparaison bascule et c’est le recrutement en CDD ou en CDI qui redevient le bon outil : nous l’avons détaillé dans notre article sur embaucher en intérim ou en CDD.

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Le salarié mis à disposition : qui porte quoi pendant la mission

Le partage des responsabilités est pourtant la partie que les entreprises découvrent souvent trop tard.

L’agence est l’employeur
À ce titre, elle recrute, rédige le contrat de mission, établit les bulletins de paie, verse le salaire et les indemnités, effectue les déclarations sociales, organise le suivi médical et gère les fins de mission.

Vous dirigez le travail
Pendant la mission, en effet, l’intérimaire est placé sous votre autorité : vous fixez les horaires, les tâches, les consignes. Vous répondez des conditions d’exécution du travail, et notamment de la santé et de la sécurité au poste. L’accueil sécurité, la formation au poste et les protections collectives relèvent donc de vous, l’agence prenant en charge les équipements de protection individuelle selon ce que prévoit le contrat de mise à disposition.

La personne mise à disposition a les mêmes droits que vos salariés
pendant toute la durée de sa mission : congés, remboursement des frais de transport, titres-restaurant, jours fériés payés sans condition d’ancienneté dès lors que vos autres salariés en bénéficient. Dans le bâtiment et les travaux publics, l’indemnité d’intempérie lui est due sans ancienneté elle aussi.

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Dans quels secteurs l’intérim fonctionne le mieux

Le travail temporaire n’est pas réservé à l’industrie. Il irrigue en réalité une dizaine de secteurs aux besoins très différents, et les délais de mise à disposition varient d’un métier à l’autre selon la tension sur les compétences.

Secteur	Postes les plus demandés	Motif dominant
Industrie et production	Opérateurs, caristes, conducteurs de ligne, agents de maintenance	Pics de série, remplacements
Logistique et transport	Préparateurs de commandes, magasiniers, chauffeurs	Variation d’activité à la semaine
Bâtiment et travaux publics	Maçons, coffreurs, conducteurs d’engins, chefs d’équipe	Démarrage de chantier
Tertiaire et services	Assistanat, comptabilité, accueil, relation client	Congé maternité, arrêt long
Commerce	Vendeurs, hôtes de caisse, employés de rayon	Forte fréquentation saisonnière

Pour l’entreprise utilisatrice, les avantages tiennent en trois points concrets : un candidat opérationnel en quelques jours plutôt qu’en quelques semaines, aucune charge administrative d’employeur à porter, et une sortie sans procédure quand le besoin s’arrête. En revanche, le coût horaire est supérieur à celui d’une embauche directe, et le dispositif ne convient pas à un besoin permanent.

Entre deux missions : le délai de carence

Quand une mission s’achève, vous ne pouvez pas enchaîner immédiatement sur le même poste avec un nouvel intérimaire ou un CDD. L’article L1251-36 impose en effet un délai de carence, et l’article L1251-36-1 en fixe le calcul par défaut :

Durée du contrat qui s’achève (renouvellements inclus)	Délai de carence
14 jours ou plus	Un tiers de la durée du contrat
Moins de 14 jours	La moitié de la durée du contrat

Les jours comptés sont les jours d’ouverture de votre entreprise, pas les jours calendaires. Une mission de trois semaines ouvrées impose donc environ une semaine ouvrée de carence, et non une semaine de calendrier.

Le délai s’apprécie par ailleurs poste par poste et non personne par personne : changer d’intérimaire ne fait pas disparaître la carence. Une convention ou un accord de branche étendu de votre entreprise peut fixer d’autres modalités de calcul, et l’article L1251-37 lui permet même de prévoir les cas où la carence ne s’applique pas. Il existe enfin des dispenses légales, notamment la nouvelle absence de la personne remplacée ou les travaux urgents de sécurité.

C’est aussi la règle la plus souvent appliquée de travers, et elle nourrit une bonne part des requalifications. Un point rapide avec votre agence, avant de relancer une mission sur le même poste, évite donc l’essentiel du risque.

Comment se déroule une demande, concrètement

Chez Excelliance, une mission se déclenche en cinq temps.

Nos équipes travaillent surtout sur leur propre bassin d’emploi, ce qui change beaucoup de choses sur les délais de présentation : l’agence d’intérim de Nancy couvre la Meurthe-et-Moselle, celle de Dijon la Côte-d’Or, celle de Chalon-sur-Saône la Saône-et-Loire et celle de Lyon la métropole lyonnaise.

Enfin, si vous cherchez plutôt le point de vue du salarié, notre article sur le fonctionnement d’une agence d’intérim traite l’inscription, les contrats et les droits de l’intérimaire.

FAQ : faire appel à une agence d’intérim