Convention collective du travail temporaire : les obligations de l’entreprise utilisatrice

Un intérimaire arrive lundi sur votre site. Quelle convention collective s’applique à lui : celle de l’agence d’intérim ou la vôtre ? Qui lui paie sa prime de panier, qui déclare son accident du travail, qui lui fournit ses chaussures de sécurité ? La question revient à chaque première mission. En réalité, la réponse tient en une idée : la convention collective du travail temporaire encadre la relation entre l’intérimaire et son agence, mais dès qu’il travaille chez vous, c’est votre cadre qui s’applique pour presque tout ce qui touche au poste.

Cet article s’adresse aux entreprises utilisatrices. Il pose d’abord les textes, puis répartit ligne par ligne ce dont vous répondez et ce qui revient à l’entreprise de travail temporaire.

Convention collective du travail temporaire : de quels textes parle-t-on

Le mot « convention collective de l’intérim » désigne en réalité deux ensembles de textes, qui ne visent pas les mêmes salariés. Les confondre est d’ailleurs l’erreur la plus fréquente, y compris chez des services RH aguerris.

IDCC 2378 : la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire

La convention collective nationale du 23 janvier 1986, identifiée sous le numéro IDCC 2378, couvre les salariés permanents des entreprises de travail temporaire : les personnes qui travaillent dans les agences, pas celles qui partent en mission. Elle fixe notamment leurs classifications, leur temps de travail et leur prévoyance. Par conséquent, pour vous, entreprise cliente, ce texte n’a aucune application directe.

IDCC 1413 : les accords qui régissent le personnel intérimaire

Le personnel intérimaire relève d’un autre ensemble, référencé IDCC 1413 : des accords collectifs nationaux négociés dans la branche du travail temporaire, sous l’égide de Prism’emploi. Ces accords traitent surtout de ce qui est propre au statut de salarié intérimaire : prévoyance et frais de santé, formation professionnelle, indemnisation des arrêts, CDI intérimaire. Ils s’ajoutent au Code du travail, dont les articles L1251-1 et suivants restent le socle.

Par ailleurs, les deux textes sont consultables sur Légifrance, sous le code NAF 78.20Z. En pratique, un employeur qui cherche « la CCN ETT » tombe généralement sur la convention des permanents, alors que ce qui l’intéresse est ailleurs.

Ce qui s’applique à l’intérimaire chez vous : votre propre convention collective

Voici le point central. En effet, pendant la mission, l’intérimaire n’est pas votre salarié : son contrat de mission le lie à l’agence de travail temporaire. Mais le principe d’égalité de traitement fait basculer les règles du poste vers vous. Concrètement, sa rémunération et ses conditions de travail suivent la convention collective de l’entreprise utilisatrice, la vôtre, et non celle de l’intérim.

L’égalité de traitement : la règle qui gouverne tout le reste

La rémunération : l’article L1251-18

L’article L1251-18 du Code du travail pose que la rémunération d’un salarié temporaire ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente embauché en CDI chez vous pour occuper le même poste. La rémunération s’entend donc au sens large : salaire de base, majorations, primes et accessoires de salaire prévus par la loi, votre accord collectif ou vos usages.

Les conditions de travail : l’article L1251-21

L’article L1251-21 complète ensuite le dispositif : pendant la mission, la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que la santé et la sécurité suivent les règles en vigueur chez vous.

Qui porte quoi : le tableau de répartition

Le tableau qui suit résume qui porte quoi.

Domaine	Règle applicable	Qui la porte
Salaire de base et minimum applicable	Celui d’un salarié permanent équivalent chez vous, jamais en dessous du minimum de votre convention collective	Vous le fixez dans le contrat de mise à disposition, l’agence le paie
Primes (panier, transport, 13e mois, habillage)	Dues si vos salariés permanents y ont droit dans la même situation	Vous les déclarez, l’agence les verse et les refacture
Temps de travail, heures supplémentaires, nuit	Vos horaires, vos majorations	Vous
Jours fériés	Payés sans condition d’ancienneté dès lors que vos permanents en bénéficient	Vous les signalez, l’agence les paie
Santé et sécurité au poste	Vos règles internes, votre document unique	Vous
Congés payés, indemnité de fin de mission, prévoyance	Accords de la branche du travail temporaire	L’agence

Une conséquence pratique mérite d’être soulignée. Par exemple, si vous omettez de déclarer une prime que vos permanents touchent, l’intérimaire pourra la réclamer, et c’est l’agence qui se retournera vers vous. Autrement dit, l’exactitude des informations transmises à l’ouverture de la mission est votre première obligation.

Enfin, c’est à partir de cette rémunération que se construit la facture de l’agence : salaire chargé, indemnités de fin de mission et de congés payés, gestion administrative, le tout multiplié par un coefficient de facturation. Notre guide sur la mise à disposition de personnel détaille ce que couvre cette facture et le cadre légal de la mission.

Ce dont l’entreprise utilisatrice répond pendant la mission

Le Code du travail vous confie la responsabilité des conditions d’exécution du travail. Concrètement, cette formule recouvre cinq obligations.

• 🦺  La sécurité au poste et la formation renforcée
• 🥾  Les équipements de protection individuelle
• 🍽️  L’accès aux équipements collectifs
• 📋  Le registre unique du personnel et l’effectif
• 📢  L’information sur les postes en CDI

La sécurité au poste et la formation renforcée

L’intérimaire travaille sous votre autorité, avec vos machines, dans vos locaux. La prévention des risques vous incombe donc au même titre que pour vos salariés permanents : accueil sécurité, consignes, protections collectives. De plus, l’article L4154-2 va plus loin pour les postes présentant des risques particuliers : les salariés temporaires affectés à ces postes doivent recevoir une formation renforcée à la sécurité, et la liste de ces postes est établie par l’employeur après avis du médecin du travail et du CSE. À défaut, en cas d’accident, la faute inexcusable est alors présumée.

Par ailleurs, certains travaux particulièrement dangereux, listés à l’article D4154-1, sont interdits aux intérimaires, sauf dérogation. Vérifiez donc cette liste avant d’ouvrir une mission sur un poste exposé à des agents chimiques ou à des rayonnements ionisants.

Les équipements de protection individuelle

L’article L1251-23 est clair : les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice. Toutefois, le contrat de mise à disposition peut prévoir que certains équipements personnalisés, chaussures ou casque par exemple, sont fournis par l’agence. En dehors de cette exception, un intérimaire ne doit jamais supporter le coût de ses EPI. Pour aller plus loin, nous avons consacré un article complet aux EPI obligatoires en intérim.

L’accès aux équipements collectifs

Restaurant d’entreprise, titres-restaurant, moyens de transport collectifs, douches, vestiaires : l’article L1251-24 ouvre aux salariés temporaires l’accès aux équipements collectifs dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise. Ainsi, un intérimaire exclu de la cantine ou privé de titres-restaurant alors que vos permanents en bénéficient constitue une inégalité de traitement caractérisée.

Le registre unique du personnel et l’effectif

Les intérimaires figurent sur votre registre unique du personnel, avec la mention de leur qualité de salarié temporaire, le nom et l’adresse de l’agence. Ils comptent également dans votre effectif au prorata de leur temps de présence sur les douze mois précédents, sauf lorsqu’ils remplacent un salarié absent. Ce décompte pèse par conséquent sur vos seuils sociaux, et donc sur les obligations liées au CSE.

L’information sur les postes en CDI

L’article L1251-25 vous impose de porter à la connaissance des intérimaires la liste des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise, dès lors qu’un tel dispositif existe pour vos salariés en CDI. Un simple affichage suffit. Ensuite, si un intérimaire vous convient, l’embauche à l’issue de la mission est libre, comme l’explique notre article sur l’embauche après une mission d’intérim.

Vous voulez savoir comment nous accompagnons les entreprises sur ces points ? Notre page le recrutement en intérim présente notre méthode et nos engagements.

Ce qui reste à l’agence de travail temporaire

L’agence est l’employeur. Ainsi, tout ce qui découle de la relation de travail au sens strict lui revient, et la convention collective du travail temporaire, avec ses accords de branche, s’applique à cette part-là.

Le contrat, la paie et les indemnités

Le contrat de travail
L’agence rédige et signe le contrat de mission avec l’intérimaire, dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Elle en porte donc les mentions obligatoires et les risques de requalification liés au formalisme.

La paie
L’agence établit le bulletin de paie, verse le salaire, calcule la rémunération brute totale à partir des éléments que vous avez déclarés. Elle acquitte aussi les cotisations sociales. Notre article sur la paie en intérim montre à quoi ressemble ce bulletin.

L’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés
À la fin de la mission, l’intérimaire perçoit une IFM, la prime de précarité de l’intérim, égale à 10 % de sa rémunération brute totale, et une ICCP, elle aussi de 10 %. Ces deux indemnités sont versées par l’agence et intégrées dans le prix de la prestation. Autrement dit, vous ne les payez jamais directement.

La prévoyance, le suivi médical et la fin de mission

La prévoyance et les frais de santé
Les accords de la branche du travail temporaire organisent un régime de prévoyance et une couverture frais de santé propres aux intérimaires, avec des conditions d’ancienneté allégées pour tenir compte de l’enchaînement des missions. En cas d’arrêt maladie, par exemple, les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont complétées selon ces accords. En revanche, rien de tout cela ne passe par votre mutuelle d’entreprise.

Le suivi médical
La visite d’information et de prévention est organisée par l’agence, qui dispose de son propre service de santé au travail. Les examens spécifiques liés aux risques particuliers de votre poste restent en revanche à votre charge. Le détail figure d’ailleurs dans notre article sur la visite médicale en intérim.

La fin de mission et la rupture anticipée
Si l’intérimaire rompt son contrat avant terme, c’est donc à l’agence de gérer les conséquences. En revanche, si c’est vous qui mettez fin à la mission avant l’échéance, l’agence doit proposer à l’intérimaire un nouveau contrat de mission dans les trois jours ouvrables, et le contrat commercial qui vous lie à l’agence fixe l’indemnisation entre vous deux.

Accident du travail : la répartition des rôles

C’est le cas où les responsabilités s’entremêlent le plus, et où les entreprises utilisatrices se retrouvent le plus souvent en difficulté.

La déclaration d’accident du travail relève de l’agence, puisqu’elle est l’employeur. Cependant, elle ne peut la faire que si vous l’informez : le Code de la sécurité sociale vous impose de déclarer l’accident à l’agence dans les 24 heures, par lettre recommandée, en précisant les circonstances. Un retard de votre part peut donc engager votre responsabilité vis-à-vis de l’agence.

Sur le fond, l’article L412-6 du même code vous considère comme substitué à l’employeur pour la faute inexcusable. Ainsi, si l’accident résulte d’un manquement à votre obligation de sécurité, c’est vous qui en répondez, même si l’agence reste l’interlocuteur de la caisse. De plus, l’agence, qui aura vu son taux de cotisation accidents du travail majoré, dispose d’une action récursoire contre vous.

En pratique, trois réflexes évitent l’essentiel des litiges.

Le contrat de mise à disposition : votre pièce maîtresse

Entre vous et l’agence, tout passe par le contrat de mise à disposition. L’article L1251-43 en fixe le contenu, mention par mention.

Mention obligatoire	Ce que vous précisez
Motif du recours	Accroissement d’activité, remplacement (avec le nom et la qualification du salarié remplacé), emploi saisonnier
Terme ou durée minimale	La date de fin de mission, ou la durée minimale si le terme est incertain
Caractéristiques du poste	Le poste figure-t-il sur la liste des postes à risques particuliers
Qualification exigée	Le niveau et les habilitations attendus
Lieu et horaire	Le site, les horaires, le travail de nuit ou du dimanche le cas échéant
Équipements de protection	Les EPI à utiliser, en précisant ceux fournis par l’agence
Rémunération	Le montant avec toutes ses composantes, primes et accessoires compris, que percevrait chez vous un salarié de qualification équivalente

Par ailleurs, ce contrat doit être établi par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Trois manquements de votre côté conduisent à une requalification du contrat en CDI avec vous, en vertu de l’article L1251-40 : un motif de recours irrégulier, un dépassement de la durée maximale, ou le non-respect du délai de carence entre deux contrats sur le même poste. Dans ce cas, l’ancienneté du salarié remonte au premier jour de sa première mission.

Le contrat de mise à disposition est également le bon endroit pour clarifier ce que votre convention collective prévoit et que l’agence ne peut pas deviner : prime de panier au-delà de six heures de présence, majoration du dimanche, indemnité de salissure, prise en charge des transports. En effet, plus la fiche de poste transmise à l’agence est précise, moins il y a de régularisation à faire après coup.

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Comment Excelliance sécurise ce partage des rôles

Une agence qui connaît son bassin d’emploi connaît aussi les conventions collectives qui y dominent. Ainsi, nos équipes travaillent avec les industriels, les logisticiens et les entreprises du BTP de leur territoire depuis des années, et elles savent quelle grille de rémunération, quelle prime de panier et quel régime de temps de travail s’appliquent chez leurs clients. C’est pourquoi, à l’ouverture de chaque mission, elles vérifient avec vous les éléments à déclarer avant de rédiger le contrat de mise à disposition.

Cette proximité est concrète : l’agence d’intérim de Nancy couvre la Meurthe-et-Moselle, celle de Dijon la Côte-d’Or, celle de Chalon-sur-Saône la Saône-et-Loire et celle de Lyon la métropole lyonnaise.

Enfin, si le besoin est durable, la comparaison bascule et c’est le recrutement en CDD ou en CDI qui redevient l’outil adapté : nous l’avons détaillé dans notre article sur embaucher en intérim ou en CDD.

FAQ : convention collective et intérim, côté entreprise utilisatrice