Recrutement saisonnier en intérim : le guide employeur

Une saison qui démarre plus fort que prévu, une commande de fin d’année, des vendanges qui s’annoncent précoces : le recrutement saisonnier se joue toujours dans un temps court. En effet, vous avez besoin de bras qualifiés dans quelques semaines, et vous n’avez ni l’envie ni le motif de créer un poste permanent. L’intérim est faite pour cette situation : le Code du travail autorise expressément la mission d’intérim pour un emploi à caractère saisonnier, et l’agence prend en charge le recrutement, le contrat et la paie.

Par l’équipe Excelliance. Mis à jour le 19 octobre 2026.

À qui s’adresse ce guide du recrutement saisonnier en intérim ?

Cet article s’adresse aux employeurs. Il explique comment recourir à l’intérim pour un emploi saisonnier : le motif à inscrire, les avantages pour l’entreprise utilisatrice, le rôle de l’agence, les règles d’indemnité, de carence et de durée, la logique du coût facturé, puis une méthode pour réussir votre saison. Par ailleurs, les missions saisonnières sont proposées par nos agences de Dijon et de Chalon-sur-Saône, pour des entreprises de Côte-d’Or et de Saône-et-Loire.

Recrutement saisonnier : pourquoi passer par l’intérim ?

Un besoin de travailleurs saisonniers a deux caractéristiques qui compliquent le recrutement direct : il est court, et il tombe toujours au moment où vous êtes le moins disponible pour trier des candidatures. Récolte, vendanges, période estivale, fêtes de fin d’année : c’est aussi le moment où tous les employeurs du bassin cherchent les mêmes profils.

Ainsi, passer par une agence d’intérim déplace cette charge. Vous décrivez le poste, les dates et le lieu ; ensuite, l’agence puise dans son vivier, propose des candidats, signe les contrats et paie les salariés. En effet, le contrat de travail saisonnier est celui de l’agence : vous ne gérez pas la fin du contrat. Vous gardez en revanche ce qui compte : la direction du travail au quotidien et l’accueil sur votre site. Le travail saisonnier en intérim, ou intérim saisonnier, ne demande donc ni procédure d’embauche ni procédure de rupture de votre côté.

Toutefois, il reste une condition : le recours doit être justifié. Un job saisonnier confié à un intérimaire suppose, en effet, un besoin qui répond réellement à la définition légale, et non un poste permanent déguisé. La section suivante détaille ce cadre.

Le motif légal : la mission d’intérim pour emploi saisonnier

La loi n’autorise le recours à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une « tâche précise et temporaire dénommée mission », et seulement dans des cas listés (article L1251-6). Ainsi, l’un d’eux vise votre situation : les « emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 », ou ceux pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. La définition renvoie à l’article L1242-2 : des emplois « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».

Comment vérifier que votre besoin est bien saisonnier ?

Trois idées à retenir pour vérifier que votre besoin entre dans le cadre.

• D’abord, une tâche précise et temporaire (l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dit la loi), que le contrat de mise à disposition décrit sans ambiguïté.
• Ensuite, une répétition chaque année, à peu près aux mêmes périodes : récolte, saison estivale, saison touristique, fêtes de fin d’année.
• Enfin, une cause extérieure à votre organisation : le rythme des saisons ou les habitudes collectives, pas un simple choix de gestion.

À l’inverse, un pic d’activité irrégulier, lié à un gros client ou à un lancement de produit, relève d’un autre motif : l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (article L1251-6, 2°). L’intérim reste possible, mais le motif inscrit au contrat et les règles applicables changent. Le contrat de mise à disposition doit d’ailleurs mentionner le motif, « assorti de justifications précises » (article L1251-43).

Enfin, quel que soit le motif, le contrat de mission « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice » (article L1251-5). Autrement dit, si les mêmes tâches sont nécessaires douze mois sur douze, c’est un poste à créer, pas une mission. En cas de recours irrégulier, le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits d’un CDI à compter du premier jour de sa mission (article L1251-40). Notre guide sur la mise à disposition de personnel détaille ce partage des responsabilités.

Ce que l’intérim change pour l’entreprise utilisatrice

Pour l’entreprise utilisatrice, le contrat saisonnier en intérim (la mission d’intérim saisonnière) présente des avantages concrets, que la loi organise.

• Aucune formalité d’employeur. Ainsi, c’est l’agence qui est l’employeur du salarié : elle conclut le contrat de mission, le transmet au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition (article L1251-17) et verse la rémunération.
• Un terme adapté à la saison. Pour un emploi saisonnier, le contrat de mission peut ne pas comporter de terme précis et être conclu pour une durée minimale (article L1251-11). Utile notamment quand la fin du pic dépend de la météo ou de la fréquentation : vous gardez le salarié toute la saison, jusqu’à la fin de mission.
• Une souplesse d’ajustement. Le terme de la mission peut être avancé ou reporté dans les limites de l’article L1251-30, et le contrat peut être renouvelé dans le cadre fixé par la loi et la branche (article L1251-35).
• Le remplacement facilité. Un désistement ou une absence se traite avec l’agence, qui propose un autre profil, plutôt qu’en relançant un recrutement complet.
• La possibilité d’embaucher ensuite. En outre, toute clause interdisant l’embauche du salarié à l’issue de sa mission est réputée non écrite (article L1251-44).

Ce qui reste à votre charge pendant la mission

En revanche, pendant la mission, vous êtes responsable des conditions d’exécution du travail, c’est-à-dire de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire et des jours fériés, de la santé et de la sécurité (article L1251-21). Les équipements de protection individuelle sont en principe fournis par l’entreprise utilisatrice (article L1251-23). Nos articles sur les équipements de protection individuelle et sur la visite médicale d’un intérimaire rappellent ce qui incombe à chacun.

Le rôle de l’agence d’intérim, de la demande à la fin de mission

Chaque mission donne lieu à deux contrats : un contrat de mise à disposition entre l’agence et vous, et un contrat de mission entre l’agence et le salarié (article L1251-1). L’agence est donc l’employeur, vous êtes l’utilisateur. Voici, par exemple, comment se déroule une demande saisonnière avec nos agences de Dijon et de Chalon-sur-Saône, pas à pas.

Étape	Ce que fait l’agence	Ce que vous faites
Cadrage du besoin	Elle qualifie le poste, les compétences, les dates, le lieu, les horaires et les équipements de protection	Vous décrivez le besoin et le calendrier de la saison
Recherche et sélection	Elle puise dans son vivier, rencontre et présélectionne les candidats	Vous validez les profils proposés
Contrats	Elle établit le contrat de mise à disposition et le contrat de mission, avec le motif et les justifications précises	Vous signez le contrat de mise à disposition
Accueil et suivi	Elle assure le suivi médical du salarié (article L1251-22) et reste son interlocuteur pour la paie et les questions de contrat	Vous accueillez le salarié, lui donnez ses consignes et ses équipements, vous dirigez son travail
Fin de mission et remplacement	Elle verse le dernier salaire et les indemnités dues, et propose un autre profil en cas d’absence ou de désistement	Vous confirmez la fin de mission, ou demandez un renouvellement

Quels délais prévoir pour une demande ?

Pour le détail d’une demande de bout en bout, lisez notre page sur le fonctionnement d’une agence d’intérim et celle consacrée au recrutement en intérim. Quant aux délais, ils dépendent du nombre de postes, de la rareté du profil et de la période. Plus la demande arrive tôt, avec des dates fermes, plus l’agence a donc de marge pour présenter des candidats disponibles.

Indemnités, carence, durée : ce que la loi dit et ce que la branche décide

C’est la partie où les idées reçues abondent, parce que les règles de l’intérim ne sont pas celles du CDD. Il faut donc distinguer ce que la loi fixe directement de ce qu’elle laisse à la branche du travail temporaire.

Ce que la loi fixe directement

• L’indemnité de fin de mission. Le principe est une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute, versée par l’agence à l’issue de chaque mission, quand le salarié n’obtient pas immédiatement un CDI chez l’entreprise utilisatrice (article L1251-32).
• L’indemnité compensatrice de congés payés. Elle est due pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée, et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant la mission (article L1251-19).
• La durée maximale. À défaut de stipulation de la convention ou de l’accord de branche étendu, le contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois, renouvellements compris (article L1251-12-1).

Ce que la loi renvoie à la branche

En revanche, pour un emploi saisonnier, deux règles dépendent d’un accord de la branche du travail temporaire.

• L’indemnité de fin de mission n’est pas due pour un contrat conclu au titre du 3° de l’article L1251-6 « si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d’entreprises ou d’établissements de cette branche le prévoit » (article L1251-33). La règle n’est donc pas automatique : elle passe par un accord.
• Le délai de carence. À l’expiration d’un contrat de mission, on ne peut recourir ni à un CDD ni à une nouvelle mission sur le même poste avant un délai de carence (article L1251-36). Il est, à défaut de stipulation de branche, du tiers de la durée du contrat de mission s’il a duré quatorze jours ou plus, de la moitié s’il a duré moins de quatorze jours (article L1251-36-1). Toutefois, la convention ou l’accord de branche étendu peut prévoir les cas où ce délai ne s’applique pas (article L1251-37).

Pour votre cas précis, l’agence vous indique le régime applicable au moment du devis. Ne budgétez pas sur une règle générale, puisque c’est l’accord de branche du travail temporaire qui tranche.

Comprendre le coût facturé d’un intérimaire saisonnier

Le coût d’un intérimaire saisonnier ne se résume pas à un taux horaire. La facture de l’agence rémunère un service complet, dont voici les composantes, qui varient selon le poste, la durée et le secteur.

• La rémunération du salarié. Elle ne peut pas être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition (article L1251-18), laquelle intègre les composantes que percevrait dans votre entreprise un salarié de qualification équivalente au même poste, primes comprises (article L1251-43, 6°).
• Les charges liées à l’emploi. Par ailleurs, l’agence, employeur, supporte les cotisations sociales et les obligations de paie, et les répercute dans sa facturation.
• Les indemnités de fin de mission et de congés payés lorsqu’elles sont dues (articles L1251-32 et L1251-19), calculées sur la rémunération brute.
• Le service de l’agence. Recherche, sélection, contrats, paie, suivi, remplacement en cas d’absence : ce travail est également valorisé dans le prix facturé.

Le coût facturé est donc un coefficient appliqué à la rémunération du salarié, et non un coût horaire fixe. Il se calcule sur devis, poste par poste. Cela permet aussi de comparer honnêtement avec un recrutement direct, à condition d’y inclure le temps que vous passeriez à recruter, contractualiser, payer et remplacer.

Intérim ou CDD saisonnier : quel arbitrage ?

Le CDD saisonnier reste une option, notamment pour un besoin très stable sur plusieurs mois. Dans ce cas, il fait de vous l’employeur : offre, tri des candidatures, contrat, déclaration préalable, paie, fin de contrat. Le contrat saisonnier en CDD bénéficie de souplesses propres, comme la reconduction d’une saison à l’autre (article L1244-2), mais elles supposent de suivre chaque salarié vous-même. Notre article embaucher en intérim ou en CDD aide à arbitrer selon la durée du besoin.

Critère	Mission d’intérim saisonnière	CDD saisonnier
Qui est l’employeur	L’agence de travail temporaire	Vous
Recrutement, contrat, paie	L’agence	Vous
Direction du travail et sécurité au poste	Vous, pendant la mission (article L1251-21)	Vous
Remplacement d’un salarié absent ou défaillant	L’agence propose un autre profil	Vous relancez un recrutement
Fin de la mission ou du contrat	Le terme du contrat de mise à disposition, sans procédure de rupture de votre côté	Le terme du CDD, ou la durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis
Fidélisation d’une saison à l’autre	Vous redemandez les profils à l’agence, dans le respect des règles de recours	Clause de reconduction dans le contrat (article L1244-2)

Le vrai avantage de l’intérim tient à l’élasticité : vous ajustez le nombre de personnes selon la fréquentation, sans procédure de rupture quand le besoin s’arrête. Par conséquent, si votre pic est court ou très variable, c’est le levier le plus simple pour absorber un pic d’activité sans embaucher.

Réussir votre recrutement saisonnier : la méthode

Quel que soit le contrat choisi, la même méthode évite la plupart des mauvaises surprises. Elle se déroule en cinq temps.

1. Chiffrer le besoin par période

Notez, semaine par semaine, le nombre de personnes qu’il vous faut et à quels postes. Par exemple, un besoin qui monte en juin, culmine en juillet et retombe en septembre ne se traite pas comme un besoin de fin d’année. Cette courbe sert ensuite à fixer les dates de mission et leur durée minimale.

2. Rédiger un descriptif de poste concret

Tâches, horaires, lieu, équipements fournis, port de charges, travail en extérieur ou en équipe : un candidat qui sait précisément où il va abandonne moins en cours de route. Précisez aussi si des compétences particulières sont requises, comme un permis, une habilitation ou une expérience de service en salle. Ces éléments alimentent ensuite le contrat de mise à disposition (article L1251-43).

3. Anticiper la sécurité et l’accueil

Un saisonnier qui arrive pour trois semaines doit recevoir la même attention sécurité qu’un permanent : présentation du poste, consignes, équipements de protection, référent identifié. C’est d’ailleurs votre responsabilité pendant la mission.

4. Prévoir des remplaçants

Sur une saison, les désistements et les arrêts arrivent. Demandez aussi à l’agence de garder des profils disponibles pour votre calendrier : elle a déjà rencontré les candidats.

5. Préparer la suite dès la fin de saison

Un bilan court avec chaque saisonnier suffit : ce qui a fonctionné, ce qui a manqué, l’envie de revenir. Vous saurez alors qui redemander, et à quelles conditions. Un saisonnier qui vous a donné satisfaction peut aussi devenir un collaborateur permanent : notre article sur l’embauche en CDI après une mission d’intérim montre comment procéder.

Quels secteurs et quels postes, saison par saison, autour de Dijon et de Chalon-sur-Saône ?

Les contrats saisonniers sont proposés par deux de nos agences : Dijon et Chalon-sur-Saône. Elles travaillent avec des entreprises de Côte-d’Or et de Saône-et-Loire, dont l’activité suit le calendrier. Voici les besoins que nous voyons revenir, saison par saison, pour absorber un pic d’activité sans embaucher.

• Fin de l’été et automne : vendanges et viticulture. En Bourgogne, la période des vendanges mobilise des équipes de coupeurs et de porteurs sur quelques semaines. Les domaines viticoles de Côte-d’Or et de Saône-et-Loire ont en général un besoin très daté, que la météo et la maturité du raisin décalent : c’est le cas typique d’un contrat de mission sans terme précis.
• Automne et fin d’année : agroalimentaire et logistique. Dans l’agroalimentaire, les hausses de production avant les fêtes demandent des opérateurs de conditionnement et de préparation. De même, la logistique et le commerce renforcent leurs quais et leurs entrepôts pour absorber les pics de commandes de fin d’année.
• Printemps et été : tourisme, hôtellerie-restauration, événementiel. Salle, cuisine, accueil, sécurité : la saison touristique et les événements de l’été recrutent sur des périodes courtes, avec des variations de fréquentation d’une semaine à l’autre.
• Toute l’année : le pic imprévu. Un gros client ou un lancement ne relève pas du saisonnier au sens de la loi, mais de l’accroissement temporaire d’activité (voir la section sur le motif légal). Cependant, le principe reste le même : renforcer l’équipe sans créer de poste.

Pour une demande de contrat saisonnier en intérim, adressez-vous directement à l’équipe de Dijon ou à celle de Chalon-sur-Saône. D’autre part, pour un besoin de recrutement qui couvre plusieurs sites, la page confiez-nous vos recrutements explique la démarche.

Questions fréquentes